一個好的創業團隊需具備的5個標準！
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人這一生有幾大幸運，比如生活中遇到自己愛的人，工作上遇到賞識自己的人。
而在職場和事業上遇到一個好的團隊，則能讓人快速成長，少走彎路，甚至少奮斗很多年，這甚至比遇到一段好婚姻還重要。
因為，在好團隊中獲得成長后，遇到在物質基礎、生活品味、思想高度上，更能匹配自己另一半的概率，會更大!
但是，在現實中很多人大概率上，會把判斷團隊好壞的標準和“自己感覺是否舒服”對等起來，這會造成一些嚴重的后果：
用“自己感覺是否舒服”來判斷團隊的好壞，是人性貪圖舒適區的誤導
長期下來，即便得不到什么成長和合理的收益，也會很不情愿換地方
自己的成長會逐漸停滯，會被團隊、環境逐漸綁架，逐漸失去離開團隊再生存的能力
最后的結果是，舍不得、放不下、掙不脫、甩不掉、成長收益都受限，但又不敢跳出去
當然，最好的路徑是：
第一步：認清和找到好的團隊;
第二步：在團隊中找到適合自己的定位，努力成長自己，讓自己變得強大、有實力;
第三步：讓自己通過歷練，逐步學會和掌握建設好團隊的能力
本文，將從這幾點出發，為大家著重分享如何做到以上三點內容的具體方法。
一、 有共同利益：團隊的基礎是共同利益，并且在此之下，每個成員都有各自合理的利益
一個團隊好不好，我們要不要加入一個團隊，其實看一點就夠了：
這個團隊有沒有共同的利益，以及在這個基礎上建立的共同目標、愿景
加入一個團隊，這些所謂的共同利益、目標、愿景，是否能和自己有關
不看中遠期，只看眼前、當下，每個成員是否都有各自合理的利益
在合理利益的基礎上，再看每個成員是否得到了基本的尊重，包括勞動、付出是否得到尊重，個性、能力、貢獻是否得到相應的尊重
現實是殘酷的，可能只有少數公司能夠做到以上內容。
那么我們不妨退而求其次，如果利益和尊重不能得到保障，那有沒有能讓自己得到大量、快速學習、提高的機會，如果這也都沒有，那為什么還要去選擇這樣的團隊。
無論是從個人認清團隊，還是從管理者建立團隊的角度，都該以這幾點為基礎：
先要以共同的目標、愿景，來建立共同的利益基礎
再要以合理的分工、薪酬、管理等體系，來確保成員各自合理的利益
要為團隊提供全方位的培訓，包括專業培訓、職業培訓、管理培訓等等
無論團隊有多牛，都要給予哪怕最底層的成員最大的尊重，來激活他們
團隊和成員是相互成就的關系，團隊必須成為大家的利益共同體，才能成為大家的命運共同體，這才是真正的團隊。
二、 有規范標準：團隊有流程、規范和標準，才能實現自動化、規范化運轉，才能有前途
一個團隊好不好，一個重要的標準是“有沒有規范和標準”，這包括：
流程：團隊運轉有流程標準，且流程隨著團隊的發展，在逐步改進、進化
規范：團隊運轉有各種規范，沒有規范的在逐步規范，有規范的在逐步改進和沉淀
標準：團隊運轉有工作標準，據此工作狀態和結果，可監督、可量化、可數據化呈現
即便是在團隊成立初期，這些內容也是必須建立的，因為粗放式的管理，只能是一個很短的階段，團隊走上流程化、規范化、標準化的道路是必然的。
那么，從規范和標準的角度，個人在團隊，又該怎么做呢，子禾的建議如下：
學習和遵守團隊現有的流程、規范和標準，這是基礎
幫助團隊建立、落實流程、規范和標準，這是每個人的職責
幫助團隊細化、校驗、改進流程、規范和標準，成為人才
歷練規范、標準和人心人性交鋒的過程，逐步通透人心人性，成為精英
逐步掌握建立流程、規范、標準的能力，這是建立團隊的重要能力之一
三、 有制度獎懲：團隊有管理、制度和獎懲，才能實現優勝劣汰，避免低效、內耗和內斗
一個團隊好不好，有沒有活力，要看這個團隊的制度和獎勵措施：
管理制度：包括組織架構、管理流程、規章制度等等，如打卡制度、報銷制度等
薪酬體系：覆蓋基本薪酬、五險一金、崗位、工齡、費用補助等等
獎懲制度：包括項目、業績、績效等獎懲制度
晉升、淘汰機制：內部職位晉升路線，淘汰機制等
監督機制：針對團隊內部出現的各種低效、內耗、內斗，有干預和整治
正規的團隊，都會有基本的薪酬體系，也會有各種制度和機制，但具體執行的人能不能秉公管理，就很難說了。
從薪酬和獎懲的角度，個人在團隊，又該怎么做呢，子禾的建議如下：
遠離那些基本薪酬體系、五險一金都不健全的團隊
放棄那些在獎懲制度上不誠信、壓榨員工、內部傾軋嚴重的團隊
學會在各種不公平、不合理的環境中，明哲保身、成長自己的能力
逐步覺醒自己的職業人生，為自己做合理的職業規劃，并為之努力
當團隊內部的重要位置、主要利益都已經固化、僵化時，團隊也就隨之失去了生命力和成長性;所以，團隊內部可以有矛盾，可以有斗爭，但整體必須向前、向上，否則請盡快逃離。
四、 有文化傳承：團隊有規則、文化和傳承，才能實現內部生態、賽馬機制、進步和革新
一個團隊好不好，有沒有品質，要看團隊有沒有文化傳承：
團隊的規則，是文化的根，比如合伙規則、管理規則、決策規則、進入退出規則等等
團隊的氛圍，是文化的枝葉，成員的總體面貌、積極性、精神狀態、學習、工作氛圍等
團隊的管理，是文化的主干，所以好的團隊重在做減法，要對錯誤的決策做刪減和舍棄
團隊的精神，是文化的魂，團隊靠什么推動，是靠創新還是套路，是靠真金白銀還是情懷，是靠實干還是宣傳
好的團隊，好的規則和環境，能讓壞人變好;反之，壞的團隊，壞的規則和環境，會讓好人變壞。
越是大型的團隊，越是要強調在團隊內部形成生態，比如鼓勵內部創業，進行內部創新項目的賽馬機制，比如張小龍就是在騰訊內部的賽馬機制中勝出，才有了微信。
從文化和傳承的角度，個人在團隊，又該怎么做呢，子禾的建議如下：
熟悉、接受、融入一個團隊的文化，是一個人在團隊能夠獲得成長的起點
先接受和融入，再貢獻自己獨特性的價值，來增強或補足團隊的文化和精神
堅持做好自己的本職工作，專心專注地把每個細節都做好，就必然能夠脫穎而出
每個人都做好自己，團隊自然能夠強大，堅持把自己做好，自己的路自然越走越寬
每個老板都想要本身就有專注能力、實干精神、善于溝通、安守本分的人，但反過來，這樣的人才又憑什么服務一位老板呢。
天下間最大的規律，莫過于匹配，什么樣的老板匹配什么樣的人才，什么樣的人才匹配什么樣的事業和結果，過程可能會波折和痛苦，但最終必將如此!
五、 有靈魂人物：團隊有靈魂人物帶領，才能讓團隊有靈魂，成員有靈魂，才是靈魂團隊
一個團隊可能看起來不夠好，如果有什么理由還能留下，那只有一個，就是這個團隊有一個靈魂人物：
團隊或許很原始、初級、存在很多問題，但只要有靈魂人物在，一切都會慢慢改善
一個有目標、有情懷、有操守的靈魂人物，會逐漸吸引越來越多的人才加入團隊
團隊有靈魂人物帶領，團隊才會有靈魂，成員才會有靈魂，團隊才會是靈魂團隊
在阿里巴巴成立之初，放棄百萬美元年薪，選擇加入馬云團隊的蔡崇信，就是看到和認可了阿里的靈魂人物馬云。
而其他追隨馬云的十八羅漢，也都在十幾年間，華麗轉身成為了遠超眾人的頂級商業精英。
其實對于普通人而言，獲得事業成功最好的捷徑，是跟隨一個能夠獲得事業成功的老板!
所以，從靈魂人物的角度，子禾的建議如下：
要去除個人偏見、情緒干擾，去判斷自己所在團隊的領導，是否有獲得成就的潛力
如果有，那可以選擇繼續追隨，如果沒有，則可以考慮另謀出路
遇到讓自己信服、值得追隨的領導，一定要不拘小節，保持長期投資的心態去追隨
跟隨靈魂人物，學做靈魂人物，找到自己的事業、使命，吸引團結愿意追隨自己的人
好的團隊必然有其靈魂人物，如果沒有，則團隊必定屬于某位靈魂人物的遺留產物，如果沒有人能繼承和勝任新的靈魂人物，則團隊的衰落和消亡，會變得很快。
加入一個好的團隊，從現實來說，要找到有共同利益、目標、愿景，有規范化管理、有獎懲體系、有文化傳承的團隊;從本質上說，要找到有靈魂人物的團隊。
而建立一個好的團隊，則自己必須去做團隊的靈魂人物，并以靈魂人物的高度來自我要求和自我管理，這是把團隊做好真正的核心秘訣，沒有之一!
微:BZ100KF
Q:198229353
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